Si yo fuera presidente sustituiría todos los sistemas de identificación por el DNI electrónico

Porque igual es que yo soy muy tanto pero que alguien me diga si tiene sentido que en pleno siglo XXI, contando con un sistema de identificación único como el Documento Nacional de Identidad en versión electrónica, todavía llevemos en la cartera el carnet de conducir, la tarjeta sanitaria, la tarjeta de la seguridad social, etc, etc, etc.

Siendo sincero hasta la llegada del DNI electrónico tampoco tenía mucho sentido, el DNI en su formato tradicional ya es un número de identificación único, y en consecuencia partiendo de ese dato y de cualquier dispositivo con acceso a Internet, se debería poder comprobar si un ciudadano tiene permiso de conducir, si tiene acceso al sistema de salud pública o si está afiliado a la seguridad social.

Si acudimos a la página del Ministerio del Interior en la que se describe el DNI electrónico, literalmente dice: "el Documento Nacional de Identidad electrónico (DNIe), similar al tradicional y cuya principal novedad es que incorpora un pequeño circuito integrado (chip), capaz de guardar de forma segura información y de procesarla internamente". En la actualidad dicho chip almacena, además de los certificados que acreditan la identidad de su propietario, gran cantidad de información y datos de interés relacionados con el propietario del DNIe, y en consecuencia sería sumamente fácil incluir junto con dicha información la relacionada con el carnet de conducir, la tarjeta sanitaria, el número de afiliación a la seguridad social e incluso si puede o no acceder a las instalaciones deportivas municipales o si puede o no sacar un libro de la biblioteca municipal.

La cuestión es, ¿Para qué nos serviría disponer de un sistema de identificación único y cuánto dinero le supondría la puesta en marcha de un sistema como este a nuestras Administraciones? Si dispusiésemos de un sistema de identificación único sería mucho más fácil acceder al historial clínico de un paciente en cualquier lugar de España, saber cuántas ayudas en forma de subvenciones recibe de la Seguridad Social, cuántos días estuvo de baja el año pasado y cuántas infracciones de tráfico tiene pendientes de pago, y todo ello con una visión integral y unificada del ciudadano.

Esta visión integral y única facilitaría herramientas muy potentes para luchar contra el fraude, permitiría optimizar los servicios actuales y generar otros nuevos de alto valor añadido, reduciría el número de funcionarios actualmente dedicados a la emisión y renovación de carnets varios, ahorraría una buena cantidad de dinero en el material plástico con el que están elaborados y generaría ahorros importantes en el mantenimiento correctivo y evolutivo de los sistemas de información.

Por contra la puesta en marcha de un sistema de identificación único obligaría a nuestras Administraciones Públicas a adaptar sus sistemas de información para emplear dicho sistema y requeriría la extensión del DNIe a los recién nacidos.

Y todo ello sin hablar siquiera de la comodidad que sería para un ciudadano poder llevar en un único carnet toda esa información. Resumiendo, lo mires por donde lo mires son todo ventajas, pero sin embargo nada más lejos de la realidad.

Si yo fuera Presidente lanzaría un reto a los empleados públicos

Implicándoles en los cambios que sí o sí, vamos a tener que hacer en nuestras Administraciones Públicas para ajustar los presupuestos y reducir el déficit hasta llegar a eliminarlo. El reto que yo les propondría es el siguiente: para reducir el déficit de nuestras Administraciones, sin tocar la partida de ingresos, podemos optar por las siguientes medidas:

1. Reducir el sueldo de los empleados públicos, que es algo que ya se ha hecho y que se podría volver a hacer, pero que desde mi punto de vista no es justo y es la peor solución de todas.
2. Reducir el número de empleados públicos, es decir, eliminar plazas. Esto es algo que no se ha hecho  y que desde mi punto de vista se podría hacer, puesto que creo que hay áreas de nuestras Administraciones que están sobre dimensionadas.
3. Reducir los gastos de nuestras Administraciones en otras partidas que no sean las de personal y sin tocar en ningún caso los servicios ofertados en materia de "estado del bienestar", es decir, sanidad, educación, servicios sociales, etc, etc. Entiendo que a estas alturas, aquellos que de forma habitual leéis el Blog, conocéis de sobra mi opinión al respecto. Existe un margen importante para lograr reducir la partida de costes, proponiendo medidas de ahorro e incremento de la eficiencia, en algunos casos tan sencillas como apagar la luz cuando no se necesita, no imprimir aquello que no sea imprescindible imprimir, eliminado tareas que no aportan valor añadido en la tramitación de los expedientes, etc, etc.

Pues bien, partiendo de la base extensamente probada de que nadie mejor que los propios empleados que día a día están implicados en la fabricación de los componentes o la prestación de los servicios para identificar medidas de ahorro y mejora continua que permitan optimizar nuestra "cadena de producción", propondría el siguiente reto:

• Necesitamos identificar, y sobre todo materializar, medidas de ahorro que consigan reducir los costes de cada Administración y para ello necesitamos vuestra ayuda.
• El objetivo es que propongáis medidas que identifiquen ahorros para generar al menos un ahorro global igual al déficit de cada Administración. Para ello se establecerán las siguientes reglas:
• Todos los niveles pueden y deben participar, incluidos los cargos políticos y de libre designación. 
• Las medidas que cada empleado identifique deberán estar directamente asociadas al departamento al que pertenece, es decir, un jefe de servicio como mucho podrá proponer medidas que afecten a su servicio, un Director General como mucho podrá proponer medidas que afecten a su Dirección General, y así sucesivamente.
• Las medidas no podrán repetirse y para evitarlo el orden de generación de ideas irá desde abajo hacia arriba, es decir, empezarán contribuyendo aquellos que tienen menos responsabilidad y acabarán haciéndolo aquellos que se encuentran más alto, siendo el último en hacerlo el propio Presidente del Gobierno.
• El número de ideas que podrá proponer cada empleado estará limitado e irá decreciendo, hasta llegar al último nivel, que sólo podrá proponer una idea.
• Una vez finalizado el proceso de generación de ideas todos los empleados dispondrán de cinco monedas para votar las cinco medidas que más les gusten, durante el periodo de voto nadie podrá ver el número de votos que ha recibido cada idea.
• Las monedas de cada empleado estarán ponderadas en función de su nivel de responsabilidad, es decir, valen más los votos de aquellos que tienen más responsabilidad.
• El valor de las monedas recibidas por cada medida será el orden de prioridad de cada una de ellas de cara a su puesta en marcha.
• Las ideas serán sometidas a un análisis de viabilidad que verifique que son realizables en un periodo razonable de tiempo y que la inversión requerida para su puesta en marcha se justifica con el ahorro conseguido.
• Partiendo de estos criterios se realizará la selección de las ideas y se empezará a trabajar en su puesta en marcha, reportando mes a mes la situación de cada una de ellas y el % de ahorro conseguido de forma global en la Administración.
• Transcurridos 12 meses se evaluarán los resultados alcanzados y en función de éstos se adoptará la siguiente decisión:
• Si el ahorro generado es mayor o igual al déficit, el 50% del excedente generado en la reducción de costes se repercutirá sobre los empleados de dicha Administración en forma de sueldo variable. Es decir, si el objetivo de una Administración es lograr un ahorro de 10 millones y finalmente logra un ahorro de 15 millones, el 50% de los 5 millones adicionales se utilizará para retribuir a sus empleados.
• La retribución variable se repartirá de forma equitativa entre los empleados de la Administración atendiendo a los siguientes criterios:
• El 50% será retribución base igual  para todos los empleados, es decir, 2,5 millones repartido a partes iguales entre el número de empleados.
• El 50% se repartirá de la siguiente forma: se cuantificará la contribución al ahorro de cada una de las medidas y se repartirá la bolsa general de ahorro de forma proporcional a dicha contribución. La bolsa generada para cada idea se repartirá entre los empleados que votaron dicha idea, de tal forma que la retribución final de cada empleado sera inversamente proporcional al valor de las monedas que tenía, es decir, los empleados que se encuentran más abajo y que tenían monedas de menos valor serán los que más cobren.
• Si el ahorro generado es menor o igual al déficit, el ahorro no conseguido se materializará mediante ajustes de personal, ya sea con reducción en número de empleados o con reducción de sueldos.

Y con esto acabo, este es mi reto, y aunque más de uno y más de dos estarán muertos de risa y creeran que me he vuelto loco, realmente creo que funcionaría, y que sería un primer paso entre los muchos que habrá que dar para cambiar la forma en la que trabajan nuestras Administraciones, pasando de un sistema totalmente basado en la ejecución de unos presupuestos, a un sistema radicalmente nuevo y distinto basado en el cumplimiento de unos objetivos, pero como mi intención es dedicarle a este capítulo una entrada completa, aquí lo dejo.

¿Qué pensáis?

Si yo fuera Presidente cambiaría la gestión de los Recursos Humanos en las AA.PP.

Imaginemos por un momento que fuésemos empresarios y estuviésemos pensando en incorporar un par de personas a la red de ventas de la empresa, y que al hablar con el departamento de recursos humanos éste nos dijese: "Lo siento mucho, pero en esta ocasión no vas a poder entrevistar a los candidatos, para poder incorporar personal necesitamos convocar un concurso público, donde los candidatos que cumplan los requisitos mínimos, deberán pasar un examen en el que demostrarán sus conocimientos, en algunos casos relacionados con el puesto en el que se van a ubicar y en otros no, los dos candidatos que mejor nota saquen serán los elegidos... Una vez seleccionados, el candidato con mejor nota elegirá, de los dos puestos ofertados, cuál se quiere quedar, y cuál deja para el otro candidato... Cuando se incorporen firmarán un contrato que incluirá una descripción formal de las funciones de su puesto de trabajo, y esto es algo que a lo largo del tiempo no se podrá cambiar... A partir de ese momento los dos candidatos cobrarán exactamente la misma cantidad, compuesta por una parte fija y una variable que se irá incrementando según pasen los años en base a la antigüedad.... Ah!, y se me olvidaba, los dos candidatos serán contratados para toda la vida, con independencia de los resultados que den, de lo bien o mal que vaya la empresa, y de la carga de trabajo de la misma, una vez incorporados no se pueden despedir..."

Pues esto que visto así, con esta perspectiva, parece un poco raro, es a grandes rasgos, el modo en el que funciona la incorporación y posterior gestión de los recursos humanos en nuestras Administraciones Públicas. Los motivos que justifican este sistema son:

• Unos lo defienden como una forma de garantizar un modo de acceso meritocrático, donde todos los posibles candidatos compiten en una oposición, para que sólo los mejores consigan la plaza. 
• Otros lo defienden como una vía para evitar que los puestos directivos directamente ocupados por designación del partido político que gobierna puedan colocar a sus "amigos". 
• Y otros muchos ni siquiera se plantean la idoneidad del sistema o no, directamente creen que debe ser así porque siempre ha sido así, porque en todas partes es así y porque no es posible otro modelo de incorporación y gestión de personas.

Y las consecuencias son:

• Empleados poco motivados. El que por fin consigue una plaza, después de haberla sudado, sabe que esa plaza es para toda la vida, y no tiene ningún tipo de incentivo, más allá de su pasión y motivación personal, para desarrollar su trabajo:
• Haga lo que haga no le van a despedir.
• Haga lo que haga al final de mes va a cobrar lo mismo.
• Si entra con ganas y motivado, a no ser que sea un super heroe, y de esos en nuestras Administraciones hay muchos, pronto se desmotivará. ¿Por qué? porque siempre tendrá al lado a alguien que no hace ni la mitad que él, que con la misma categoría cobra lo mismo, y que no tiene ni la mitad de carga de trabajo.
• Administraciones mal dimensionadas. El hecho de que las plazas sean para toda la vida, y que la forma de acceder a ellas sea por oposición dificulta la incorporación rápida de recursos cuando éstos son necesarios y hace muy difícil, por no decir imposible, su reducción en momentos en los que se produce una caída en la actividad. La mejor forma de entender esto es con un ejemplo: año 2004, pleno boom inmobiliario, todos los Ayuntamientos de España inmersos en planes de reordenación del espacio urbano para ponerse a construir como locos, se dispara la oferta de plazas para la incorporación de arquitectos municipales. Año 2012, no se construye ni un chamizo, y lo que es peor, quién sabe cuándo se volverá a construir, los cientos por no decir miles de arquitectos municipales que se incorporaron en pleno boom inmobiliario, mucho, lo que se dice mucho trabajo, no deben tener. 
• Nula Flexibilidad. Nada más lejos de la realidad que pensar en el reciclaje y aprovechamiento de los recursos en otras áreas diferentes a las que se incorporaron cuando superaron la oposición.  Siguiendo con el ejemplo anterior, los miles de arquitectos municipales que ya no tienen trabajo, son titulados superiores, y tienen un nivel de formación acorde a su titulación, a buen seguro podrían ser de gran utilidad, pero lamentablemente no lo son en otros puestos de responsabilidad relacionados o no con temas urbanísticos: 
• En educación, donde podrían dar clases de multitud de asignaturas: matemáticas, física, química, dibujo, etc. 
• En medio ambiente, donde a buen seguro, ya están al tanto de gran parte de la legislación ambiental.
• En infraestructuras.
• En el mantenimiento del espacio urbano, donde seguro que podrían aportar en áreas como la gestión de residuos o las actuaciones sobre el espacio urbano.
• O en otras áreas, no relacionadas con su titulación, donde estoy seguro que con una pequeña formación podrían aportar valor suficiente.

Llegados a este punto, la pregunta es: ¿podemos hacer algo?¿es posible cambiar el modelo actual de gestión de recursos humanos en nuestras Administraciones? Mi respuesta es sí, podemos hacer algo, pero no basta con introducir pequeños o incluso grandes cambios en los estatutos que regulan la función pública, necesitamos un cambio radical y eso pasa por:

• Eliminar el modelo de incorporación de personas por oposición, nuestras Administraciones tienen que funcionar como nuestras empresas, cuando necesitan personal lo contratan y si dejan de necesitarlo lo reciclan o lo despiden. Los procesos de selección tiene que ser parecidos a los de una empresa privada, porque más importante que la nota sacada por un candidato en un concurso oposición es su experiencia profesional, las habilidades que demuestra en una entrevista y su nivel de motivación para un puesto determinado.
• Eliminar la organización de las personas en base a las famosas RPT (relación de puesto de trabajo), cuando alguien se incorpora a una empresa, lo hace en un puesto de trabajo, pero lo hace para lo que haga falta, hoy puede ser para trabajar en temas de urbanismo pero mañana igual haces falta para dar clases o para realizar inspecciones medioambientales, ¿por qué no?.
• Modificar radicalmente los modelos de retribución y reconocimiento, o lo que es lo mismo, actuar como la empresa privada, e introducir modelos de retribución que tengan una parte fija y una parte variable ligada al cumplimiento de unos objetivos: individuales y departamentales.
• Introducir un sistema de dirección por objetivos, que evalúe la actuación de cada departamento y del personal ligado a él, al cumplimiento de unos objetivos con criterios de máxima eficiencia económica. Para que nos entendamos, si mi misión es construir dos hospitales y para ello cuento con un presupuesto de 20 millones, si finalmente los construyo gastando sólo 18 y cumpliendo todas las especificaciones mejor que si gasto 22, y si para ello decido rodearme de gente de confianza, sinceramente, me da igual, como contribuyente lo único que me importa es que se maximicen los resultados conseguidos.  

Llegados a este punto, estoy seguro de que más de uno se habrá echado las manos a la cabeza, creerá que me he vuelto loco de remate y que introducir cambios como los que propongo llevarían al caos total, sin embargo yo no lo creo, ya hay países que tienen un funcionamiento del sector público similar al que aquí describo pero aunque así no fuese, no veo por qué este modelo que claramente funciona en la empresa privada, no es válido para la "empresa pública". 

Sólo una cosa más, si alguien leyendo esta entrada ve en ella una crítica hacia los miles de empleados públicos que día tras día, con enorme esfuerzo e ilusión desarrollan su trabajo, nada más lejos de la realidad. Llevo más de 10 años trabajando en la prestación de servicios a la Administración, y en todos y cada uno de los clientes en los que he estado me he encontrado con profesionales, que con todos los peros que aquí he expuesto, desarrollan su labor con un esfuerzo e ilusión que en muchos casos ralla la locura. Esos, que sin lugar a dudas trabajan por vocación para la Administración, tienen todo mi respeto y admiración, y no tengo absolutamente ninguna duda, de que en una Administración que incorpore los cambios que aquí describo trabajarían muchísimo mejor y aportarían muchísimo más valor del que ya aportan en la actualidad.